COVID-19 în MOLDOVA

Concediere cu preaviz, odihnă reglementată, salariu ”în alb”. La ce să se mai aștepte salariații și angajatorii?

Concediere cu preaviz, odihnă reglementată, salariu ”în alb”. La ce să se mai aștepte salariații și angajatorii?

Recentele modificări și completări în Codul Muncii (CM) au modificat peste treizeci de articole ce țin de un cerc vast de probleme – de la programul de muncă și odihnă la concretizarea unor garanții și compensații pentru angajați.

În plus, un bloc aparte îl constituie munca la distanță și activitatea de muncă la domiciliu, despre care Noi.md a relatat în august.

Autoritățile cred că CM renovat va permite niște pași concreți spre îmbunătățirea activității de muncă a cetățenilor Moldovei. Se mizează pe adaptarea legislației la condițiile și urmările pandemiei, sporirea eficienței muncii și o reglementare mai clară a statutului juridic al proprietarilor și investitorilor ca angajatori, dar și a salariaților simpli.


În același timp, unele amendamente au provocat discuții aprinse în societate și nemulțumirea sindicatelor, care au concluzionat că drepturile angajaților au fost limitate, iar posibilitățile conducerii întreprinderii și organizațiilor – extinse .

Cu privire la programul flexibil și munca peste program

Modificările și completările CM au fost elaborate de un grup de lucru cu participarea specialiștilor de la Ministerul sănătății, muncii și protecției sociale, a reprezentanților angajatorilor și ai sindicatelor, a angajaților Inspectoratului de stat al muncii. Înainte de a intra în vigoare, inovațiile au parcurs o cale lungă, inclusiv consultări publice, dezbateri în comisiile parlamentare, perfectări ulterioare reieșind din propunerile făcute. Chiar dacă un șir de amendamente extind garanțiile și drepturile angajaților, unele dintre acestea au trezit discuții aprinse și au fost criticate dur de sindicate, pe motiv că contravin standardelor internaționale. În opinia lor, este vorba despre limitarea posibilităților angajaților și extinderea drepturilor angajatorilor.

Amendamentele țin, în special, de posibilitatea utilizării unui program de muncă flexibil, fapt care poate fi prevăzut în contractul colectiv de muncă, reglementarea internă sau alte acte normative ale întreprinderii. Contractul individual de muncă stipulează condițiile programului flexibil, care presupun metode diferite de organizare a timpului de muncă, în raport cu regimul de muncă la întreprindere. Durata zilnică a activității de muncă poate fi împărțită în două perioade: fixă, timp în care angajatul se află la lucru, și variabilă, în care acesta își alege timpul venirii și plecării.

Asta în timp ce nu se admite încălcarea cerințelor privind durata normală a programului zilnic, care pentru angajații maturi constituie 8 ore, cu anumite excepții de la regulile generale. Programul flexibil este acceptat printr-un acord al părților, care permite administrației să verifice timpul de muncă zilnică a personalului. În același timp, din CM au fost excluse prevederile despre programul individual de muncă în regim flexibil și alte reguli privind durata orelor de muncă, care potrivit autorilor se dublau.

Această abordare a legislatorilor nu a fost susținută de sindicate, care propuneau să se concretizeze, ca în cazul programelor flexibile de muncă durata activității, ora începerii și terminării activității, pauzele, alternarea zilelor lucrătoare și nelucrătoare va fi determinată de părți în contractul individual de muncă. Acestea și-au argumentat propunerea prin teoria dreptului la muncă, prevederile CM, practica aplicării legislației muncii, necesitatea de a asigura implementarea corectă și uniformă a legii. În opinia Confederației naționale a sindicatelor (CNSM), normele renovate ale CM nu clarifică aplicarea practică a programelor individuale de muncă în regim flexibil. Este menționat faptul, că o parte din noile norme pur și simplu le reproduc pe cele care deja existau în Codul muncii.

CM conține concretizări pentru întreprinderile care funcționează continuu și unele activități continue, în care durata zilei de muncă (tura) care precede o zi de odihnă sau de sărbătoare, nu poate fi redusă. Pe ultima sută de metri, formulările finale din proiectul de lege au fost modificate reieșind din poziția sindicatelor. În rezultat, CM prevede că ora sau orele de lucru, care nu pot fi reduse în ajunul sărbătorilor, reprezintă muncă peste program.

În același timp, amendamentele permit ca în contractele colective și individuale de muncă să fie stipulată posibilitatea compensării muncii peste program cu timp liber – cu acordul în scris al părților. În acest caz, timpul liber este oferit pe parcursul a 30 zile după activitatea peste program. Sindicatele menționează că această modificare, de fapt, admite înlocuirea garanției legale a plății duble pentru munca peste program cu timpul liber, ceea ce contravine standardelor internaționale în domeniul muncii.

Între altele, art.4 din Carta socială europeană prevede că în scopul realizării eficiente a dreptului la remunerarea echitabilă a muncii autoritățile se angajează să recunoască dreptul angajaților la plata sporită pentru orele lucrate peste program. Aceleași prevederi se conțin și în Recomandările organizației internaționale a muncii nr. 116 «Cu privire la reducerea orelor de lucru ». În acest context, experții CNSM semnalează riscul abaterii de la normele internaționale favorabile angajatului, precum și al apariției contradicțiilor între prevederile CM.

Cu privire la timpul de odihnă și la trecerea la altă activitate

Acum Codul muncii reglementează mai clar durata odihnei zilnice, care cuprinde timpul dintre ziua de muncă precedentă și cea următoare. Anterior, această durată nu putea fi mai scurtă ca durata dublă a muncii zilnice. Acum odihna dintre două zile lucrătoare sau între ture nu poate fi mai mică de 11 ore consecutive.

Unele modificări au urmărit concretizarea drepturilor angajaților care muncesc pe timp de noapte – între orele 22 seara și 6 dimineața. Dacă este vorba despre un regim constant de muncă noctrurnă, amendamentele obligă angajatorul să achite examinarea medicală a angajatului înainte de a-l trece la regimul în cauză. A fost extinsă și lista persoanelor pentru care un asemenea program nu este admis. În ea au fost incluse femeile care au născut recent și cele care alăptează. Conform amendamentelor, angajații cărora regimul nocturn de muncă le este contraindicat din motive medicale, urmează să fie trecuți la munca pe timpul zilei, reieșind din calificarea lor. Cu respectarea regulilor generale de transferare la o altă activitate.

Amendamentele acceptate prevăd dreptul angajatorului de a-l transfera pe angajat, cu acordul acestuia, la o altă activitate în cadrul aceleiași întreprinderi. Transferul se face prin ordin pentru o perioadă de maxim o lună, cu posibilitatea de a o prelungi pentru un an. În acest caz, angajatul își păstrează funcția deținută. Sindicatele consideră că această prevedere nouă nu este argumentată suficient și se poate solda cu aceea, că angajatorii își vor obliga angajații să accepte transferul temporar pentru o lună, ulterior prelungind această perioadă pentru un an. În opinia lor, «de fapt, aceste amendamente țintesc revenirea la mecanismul reglementat anterior în CM, conform căruia în interiorul întreprinderii angajatorul avea dreptul să transfere salariatul la altă muncă în orice timp. Acest mecanism a fost exclus din CM în contextul transpunerii directivei europene în legislația națională ».

Alte inovații. Angajații au fost eliberați de necesitatea prezentării, la angajare, a actelor de care angajatorul concret nu are nevoie – spre exemplu, cele de evidență militară. Este garantată păstrarea locului de muncă și a salariului mediu al angajatului pe durata examenelor medicale periodice. Angajatul care intenționează să înfieze un copil va avea dreptul să ceară un concediu fără plată pentru o perioadă de 90 zile calendaristice. Amendamentele mai garantează și dreptul conducătorului întreprinderii de al transfera anumite zile de odihnă sau nelucrătoare. În cazurile instituțiilor publice aceste împuterniciri revin guvernului.

În noua redacție au fost expuse garanțiile pentru cazul rezilierii contractului individual de muncă. Ca și mai înainte, angajatorul este obligat să anunțe din timp salariatul, în scris, despre intenția sa de a rezilia contractul: cu o lună înainte, dacă acesta nu corespunde funcției deținute sau activității prestate, și cu două luni înainte în cazul lichidării întreprinderii, încetării activității, reducerii statelor de personal. Amendamentele introduc un termen nou, de 14 zile, pentru preavizare «în cazul concedierii salariatului datorită statutului de pensionar pentru limita de vîrstă».

Un șir de modificări se referă la negocierile purtate de angajați și angajatori privind elaborarea, încheierea, completarea contractului colectiv sau a acordului de muncă. Acum CM consfințește că dreptul de a participa la asemenea negocieri și la semnarea acordurilor în numele angajatorilor la nivel național, teritorial sau de ramură, aparține patronatelor respective. Dacă acestea-s mai multe, va fi format un organ reprezentativ pe principii de proporționalitate. Dacă nu se reușește formarea lui, dreptul de a efectua negocierile colective aparține patronatului cu cel mai mare număr de membri.

Cu privire la registrele electronice și salariile ”în plic”.

Noua redacție a CM a păstrat prevederea privind perfectarea contractului de muncă în două exemplare scrise, dintre care unul se păstrează la angajator, celălalt – la angajat. Sindicaliștii au propus ca în Moldova să fie creat un registru electronic unic al tuturor salariaților, în care să fie înregistrate contractele individuale de muncă. Însă această prevedere a fost exclusă din proiectul de lege , ceea ce în viziunea sindicatelor nu este îndreptățit. În opinia lor, această formă de ținere a evidenței persoanelor angajate a devenit necesară după anularea carnetelor de muncă. Unde mai pui, că evidența electronică poate spori eficiența controalelor efectuate de Inspectoratul de stat al muncii și contribui la combaterea fenomenului muncii nedeclarate. Adepții acestei idei fac trimitere la experiența mai multor țări, inclusiv România, în care a fost creat ”Registrul unic pentru evidența salariaților ” (REVISAL).

În opinia experților, registrul electronic al salariaților ar putea reduce numărul cazurilor de evaziune fiscală în Moldova. În căutarea unor profituri suplimentare, angajatorii își asumă riscul să achite ”în plic” o parte a remunerării. Mecanismele de contracarare a acestui fenomen, cum ar fi controlul fiscal, amenzile, salariul minim, s-au dovedit a fi ineficiente. În studiul, efectuat de Fundația Friedrich Ebert în comun cu Syndex Romania, în aceste condiții companiile care practică remunerarea legală au un dezavantaj competitiv, în special în sferele în care cheltuielile de salarizare au un rol primordial în încheierea contractelor, spre exemplu – în sfera construcțiilor. Studiul arată că din cauza salariilor foarte mici angajații acceptă o oarecare majorare a lor prin intermediul achitărilor ”în plic”.

În același timp, conform Inspectoratului muncii, cca 60% dintre problemele semnalate de cetățeni în a. 2020 țin de achitarea salariilor, inclusiv pentru munca nedeclarată. Unele întreprinderi au acumulat datorii la salarii în sumă de milioane de lei, inclusiv pentru anii precedenți. În timpul controalelor inspectorii depistează în continuare angajați, inclusiv minori, care muncesc fără o perfectare legală - și la agenții economici, și la angajatorii-persoane fizice. În opinia experților, registrele electronice ar putea facilita supravegherea de către stat și contribui semnificativ la restabilirea în drepturi a angajaților, precum și la legiferarea relațiilor de muncă.

Confederația națională a sindicatelor s-a împotrivit și excluderii din proiectul aprobat de parlament a noului articol despre examenul medical la angajare sau transferare, precum și examenele medicale periodice. CNSM face trimitere la un șir de legi și hotărîri, inclusiv Legea privind supravegherea de stat a sănătății publice, care obligă angajatorii să organizeze examinarea medicală a angajaților în cazurile prevăzute. Amendamentul a fost introdus în proiectul de lege ca o variantă de compromis a partenerilor sociali, în urma dezbaterilor din cadrul grupului tripartit. În opinia sindicatelor, renunțarea la el va afecta respectarea drepturilor și intereselor legale ale angajaților.

În plus, menționează cei de la CNSM, fără careva argumente din proiectul de lege a fost exclusă propunerea de completare a normelor care reglementează cazurile de invaliditate a contractului individual de muncă. Se propunea, ca în CM să fie stipulat, că angajatul care a muncit în baza unui contract care ulterior a fost recunoscut nevalabil, are dreptul să fie remunerat pentru munca depusă. Această inițiativă, potrivit sindicaliștilor, are menirea de a concretiza și îmbunătăți CM, precum și de a garanta respectarea drepturilor angajaților. În pofida insistențelor CNSM, această completare a fost exclusă.

Experții constată, că unele decizii legislative de renovare a prevederilor CM contravin practicii internaționale și standardelor în domeniul muncii, iar partenerii sociali nu au putut ajunge la un compromis în cazul lor. În aceste condiții, organizațiile sindicale găsesc important ca adoptarea amendamentelor la legislația muncii să fie precedată de expertiza Biroului internațional al muncii. În plus, specialiștii contează pe perfecționarea continuă a CM și a legilor conexe, reieșind din concluziile experților și după coordonarea cu Comisia națională pentru consultări și negocieri colective.

Victor Surujiu

Despre inovațiile din CM, aflate la diferite etape de examinare în parlament sau la cea de pregătire, citiți mîine pe site-ul Noi.md.

Citește-ne pe Twitter, dacă vrei să afli mai multe

Ați găsit o eroare în text? Marcați-o și tastați Ctrl+Enter


Știrile partenerilor noștri
Mai multe

Sondaj Toate

load