COVID-19 в Молдове Подробнее

ГЛАВНЫЕ ТЕМЫ Все новости

ещё темысвернуть

Увольнение с уведомлением, регламентированный отдых, зарплата «по белому». Что еще ждет работников и работодателей?

Недавние изменения и дополнения в Трудовой кодекс (ТК) модифицировали более трех десятков статей, касающихся широкого круга вопросов – от рабочего графика и времени отдыха до уточнения некоторых гарантий и компенсаций для работников.

Кроме того, отдельный блок нововведений касается удаленной работы и трудовой деятельности на дому, о чем Noi.md рассказал в августе.

Власти считают, что обновленный ТК позволит предпринять конкретные шаги, чтобы продвинуться к улучшению трудовой жизни граждан Молдовы. При этом ставка делается на адаптацию законодательства к условиям и последствиям пандемии, повышение эффективности труда и более четкое регулирование правового статуса как собственников и инвесторов в качестве работодателей, так и рядовых сотрудников.

В то же время некоторые поправки привели к жарким дискуссиям в обществе и вызвали недовольство со стороны профсоюзных организаций, пришедших к выводу об ограничении прав работников и расширении возможностей администрации предприятий и организаций.

О гибком графике и сверхурочной работе


Изменения и дополнения в ТК были разработаны группой с участием специалистов Министерства здравоохранения, труда и соцзащиты, представителей работодателей и профсоюзов, сотрудников Государственной инспекции труда. Нововведения прошли долгий путь до вступления в силу, включающий в себя серию публичных консультаций, дискуссий в парламентских комиссиях и последующих доработок с учетом прозвучавших предложений. Хотя ряд поправок расширяют гарантии для работников и их права, некоторые из них вызвали горячие споры и были подвергнуты критике со стороны профсоюзов со ссылкой на противоречие международным стандартам. По их мнению, речь идет об ограничении возможностей сотрудников и расширении прав работодателей.

Поправки касаются, в частности, возможности применять гибкий график работы, что может быть предусмотрено в коллективном трудовом договоре, правилах внутреннего трудового распорядка или ином нормативном акте на уровне предприятия. Условия гибкого графика оговариваются в индивидуальном трудовом договоре и предполагают разный способ организации рабочего времени по сравнению с режимом работы на предприятии. Ежедневную продолжительность рабочего времени можно разделить на два периода: фиксированный, в течение которого сотрудник находится на работе, и переменный, когда он выбирает время своего прихода и ухода.

При этом не должны нарушаться требования о нормальной продолжительности ежедневной работы, которая для совершеннолетних работников составляет 8 часов, с некоторыми исключениями из общего правила. Гибкий график вводится на основе соглашения между сторонами, при котором администрация вправе контролировать ежедневное рабочее время персонала. Одновременно из ТК были исключены положения об индивидуальных графиках работы в режиме гибкого рабочего времени и другие правила о продолжительности ежедневного труда, которые, по мнению разработчиков, являются дублирующими.

Такой подход к законотворчеству не нашел поддержки у профсоюзных организаций, которые предлагали уточнить, что в случае индивидуальных гибких графиков продолжительность рабочего времени, время начала и окончания работы, перерывы, чередование рабочих и нерабочих дней определяются соглашением сторон в индивидуальном трудовом договоре. Свое предложение они аргументировали теорией трудового права, положениями ТК, практикой применения трудового законодательства, необходимостью обеспечить правильное и единообразное исполнение закона. По мнению Национальной конфедерации профсоюзов (НКПМ), обновленные нормы ТК не вносят ясности в практическое применение индивидуальных графиков работы в режиме гибкого рабочего времени. Они отмечают, что часть новых норм представляют собой простое воспроизведение тех, что уже содержались в Трудовом кодексе.

ТК содержит уточнения для непрерывно действующих предприятий и некоторых непрерывных работ, где продолжительность рабочего дня (смены), предшествующего выходному праздничному дню, не может быть сокращена. На последнем этапе рассмотрения законопроекта итоговые формулировки этого нововведения были изменены с учетом позиции профсоюзов. В результате час или часы работы, которые накануне праздников невозможно сократить, ТК рассматривает как сверхурочную работу.

В то же время поправки допускают, чтобы в коллективных или индивидуальных трудовых договорах была прописана возможность компенсировать сверхурочную работу свободным временем – с письменного согласия сторон. В этом случае свободное время предоставляется в течение 30 дней после выполнения сверхурочной работы. Профсоюзы отмечают, что это изменение, по сути, допускает замену законной гарантии двойной оплаты за сверхурочный труд свободным временем, что противоречит международным стандартам в трудовой сфере.

В частности, ст. 4 Европейской социальной хартии предусматривает, что для эффективной реализации права на справедливое вознаграждение власти обязуются признать право работников на повышенную оплату сверхурочной работы. Аналогичная норма содержится в Рекомендации Международной организации труда № 116 «О сокращении продолжительности рабочего времени». В этом контексте эксперты НКПМ сигнализируют о рисках отступления от международных норм, благоприятных для работника, а также возникновении противоречий между собственными положениями ТК.

О времени отдыха и переводе на другую работу

Трудовой кодекс отныне более четко регламентирует продолжительность ежедневного отдыха, охватывающего время между окончанием предыдущего и началом следующего рабочего дня. Ранее этот период не мог быть меньше двойной продолжительности ежедневной работы. Теперь отдых между двумя рабочими днями или сменами не может быть менее 11 часов подряд.

Некоторые изменения направлены на уточнение прав сотрудников, которые трудятся в ночное время – с 22 часов до 6 утра. Если речь идет о постоянном ночном режиме, поправки обязывают работодателя перед переводом оплатить медицинский осмотр работника. Кроме того, расширен перечень лиц, для которых такой график не допустим. В него вошли недавно родившие и кормящие женщины. Согласно поправкам, работники, которым ночной труд противопоказан по медицинскому заключению, должны быть переведены на работу в дневное время, для которой они квалифицированы. При этом соблюдаются общие правила перевода на другую работу.

Одобренные поправки предусматривают право работодателя временно переводить сотрудника, с письменного согласия, на другую работу в рамках того же предприятия. Перевод оформляется приказом на период до одного месяца, с возможностью продления этого срока до одного года. При этом за сотрудником сохраняется занимаемая должность. Профсоюзные организации считают, что это нововведение не сопровождается убедительными доводами и приведет к тому, что работодатели будут вынуждать работников соглашаться на временный перевод сроком на один месяц, с последующим его продлением до одного года. По их мнению, «эти дополнения фактически направлены на возвращение к ранее регламентированному Трудовым кодексом механизму, согласно которому работодатель имел право в любое время перевести работника на том же предприятии на другую работу. Соответствующий механизм был исключен из ТК в контексте переложения европейской директивы в национальное законодательство».

И еще несколько нововведений. Работники освобождены от необходимости предоставлять при трудоустройстве документы, не нужные конкретному работодателю – например, о воинском учете. Кроме того, гарантировано сохранение за сотрудником рабочего места и средней зарплаты в период прохождения регулярных медицинских осмотров. Работник, намеревающийся усыновить ребенка, будет иметь право запросить неоплачиваемый отпуск продолжительностью до 90 календарных дней. Поправки также гарантируют право руководителя предприятия переносить отдельные выходные или рабочие дни на другие даты. В случае государственных органов или учреждений этим полномочием наделено правительство.

В новой редакции изложены гарантии в случае прекращения индивидуального трудового договора. Как и прежде, работодатель обязан заблаговременно известить работника под расписку о своем намерении расторгнуть договор: за один месяц при несоответствии занимаемой должности или выполняемой работе из-за недостаточной квалификации либо за два месяца при ликвидации предприятия, прекращении деятельности, сокращении численности или штата работников. Поправки вводят новый 14-дневный срок извещения «в случае увольнения по причине наличия у работника статуса пенсионера по возрасту».

Ряд изменений касается ведения между работниками и работодателями коллективных переговоров по разработке, заключению, изменению, дополнению коллективного трудового договора или соглашения. Теперь в ТК закреплено, что право на участие в таких переговорах и подписание соглашений от имени работодателей на национальном, отраслевом или территориальном уровне принадлежит соответствующим патронатам. Когда их несколько, на основе принципа пропорциональности создается единый представительский орган. Если его сформировать не удается, то право ведения коллективных переговоров принадлежит патронату с наибольшим количеством членов.

Об электронном реестре и зарплате «в конвертах»

В новой редакции ТК сохранено требование о составлении трудового договора в письменном виде в двух экземплярах, один из которых вручается работнику, а второй хранится у работодателя. Профсоюзники предложили, чтобы в Молдове был создан единый электронный реестр всех работников, в котором бы регистрировались индивидуальные трудовые договоры. Однако это положение было исключено из законопроекта, что профсоюзы считают неоправданным. По их мнению, такая форма учета занятых лиц стала необходимой в связи с отменой трудовых книжек. Кроме того, электронный учет способен повысить эффективность проверок, проводимых Государственной инспекцией труда, а также содействовать борьбе с незадекларированным трудом. Сторонники этой идеи ссылаются на опыт ряда стран, в том числе Румынии, где был создан «Общий реестр учета работников» (REVISAL).

По мнению экспертов, электронный реестр работников помог бы снизить количество случаев уклонения от уплаты налогов в Молдове. В поисках дополнительной прибыли работодатели готовы принимать на себя риски и платить часть вознаграждения «в конвертах». При этом механизмы государственного противодействия этому феномену, такие как фискальный контроль, штрафы, минимальная зарплата, малоэффективны. Как отмечается в исследовании, выполненном Фондом Фридриха Эберта в партнерстве с Syndex Romania, в таких условиях компании, практикующие законное вознаграждение, находятся в невыгодном положении с точки зрения конкуренции, особенно в тех секторах, где затраты на зарплату играют решающую роль для заключения контрактов, например, в строительстве. Исследование показывает, что, учитывая крайне низкие заработки, сотрудники готовы согласиться на некоторое повышение зарплаты в условиях выплат в «конверте».

В то же время, по данным Госинспекции труда, около 60% проблем, о которых сообщали в 2020 г. граждане, связаны с выплатой зарплаты, в том числе с незадекларированным трудом. У некоторых предприятий долги перед работниками по выплате зарплат исчисляются в миллионах леев, в том числе за предыдущие годы. В ходе проверок инспекторы регулярно продолжают выявлять работников, в том числе несовершеннолетних, которые трудятся без законного оформления – как у экономических агентов, так и у работодателей - физических лиц. Электронные реестры, по мнению экспертов, могли бы облегчить государственный надзор и существенно способствовать восстановлению работников в правах и узакониванию трудовых отношений.

В Национальной конфедерации профсоюзов также выступили против исключения из проекта, одобренного парламентом, новой статьи о медицинском осмотре при приеме на работу или переводе и периодических медицинских осмотрах. НКПМ ссылается на ряд постановлений и законов, в том числе Закон о государственном надзоре за общественным здоровьем, который обязывает работодателей организовывать медицинские осмотры работников в оговоренных случаях. Поправка была включена в законопроект в качестве компромиссного варианта социальных партнеров после дебатов, которые проходили в рамках трехсторонней рабочей группы. Отказ от нее, по мнению профсоюзов, негативно сказывается на соблюдении законных прав и интересов работников.

Кроме того, как отмечают в НКПМ, из законопроекта без представления каких-либо аргументов было исключено предложение о дополнении норм, регулирующих случаи недействительности индивидуального трудового договора. В ТК предлагалось закрепить, что сотрудник, выполнявший работу на основании договора, признанного впоследствии недействительным, имеет право на вознаграждение за выполненный труд. Эта инициатива, по словам профсоюзников, направлена на конкретизацию и совершенствование ТК, а также гарантирование работникам соблюдения их прав. Несмотря на настойчивость НКПМ, это дополнение было вычеркнуто.

Эксперты констатируют, что некоторые законодательные решения по обновлению положений ТК противоречат международной практике и стандартам в области труда, а социальные партнеры не смогли достичь по ним компромисса. В этих условиях профсоюзные организации считают важным, чтобы принятию поправок в трудовое законодательство предшествовала их экспертиза со стороны Международного бюро труда. Кроме того, специалисты рассчитывают на дальнейшее совершенствование ТК и сопутствующих законов, с учетом экспертных заключений и после согласования с Национальной комиссией по консультациям и коллективным переговорам.

Виктор Суружиу

О нововведениях в Трудовой кодекс, которые пребывают на разных стадиях рассмотрения в парламенте или на подготовительном этапе, читайте завтра на сайте Noi.md.

Подпишитесь на нас в Twitter, если хотите знать больше

Нашли ошибку в тексте? Выделите ее и нажмите Ctrl+Enter


Ещё
load