​Работа с соблюдением дистанции

В молдавском законодательстве появился новый раздел «Удалённая работа». Новыми положениями был дополнен раздел «Работа на дому». Национальная конфедерация патронатов Молдовы, инициировавшая процедуру внесения соответствующих изменений в действующее законодательство, удовлетворена результатом не до конца, но уверена, что со временем этот раздел будет доведён до совершенства. У Национальной конфедерации профсоюзов РМ есть ряд замечаний к принятым поправкам.

Дублирование разделов

Пандемия COVID-19, заставившая власти всех стран на два месяца ввести чрезвычайное положение и приостановить деятельность многих компаний и предприятий, за исключением тех, что оказывали услуги первой необходимости, показала, насколько важно и удобно было бы, если бы молдавское законодательство регламентировало вопрос дистанционной работы, как в чрезвычайных ситуациях, так и в обычной жизни.

В апреле 2020 года Национальная конфедерация патроната выступила с инициативой внести в Трудовой Кодекс положения, регулирующие вопросы дистанционной работы, предложив выделить её в отдельную главу.

23 апреля свою позицию по этой теме высказала Национальная конфедерация профсоюзов Молдовы. НКПМ заявила, что готова поддержать разработку предложений, чтобы внести в Трудовой кодекс поправки, регулирующие ведение дистанционных трудовых отношений.

«Со ссылкой на законопроект о внесении изменений в Трудовой кодекс Республики Молдова № 154/2003 в отношении дополнения его новой главой — «Удалённая работа», НКПМ считает, что это воспроизведение главы IX раздела X Трудового кодекса — «Работа на дому». Таким образом, мы высказываемся за необходимость улучшения этой новой главы, касающейся:

— ведения учёта рабочего времени, фактически предоставленного работником;
— соблюдение работником правовых норм, касающихся рабочего времени и времени отдыха;
— обеспечение работодателем требований безопасности и гигиены труда на рабочем месте, а также контроль за соблюдением работником этих требований;
— способ обеспечения контроля и надзора за работодателем со стороны контролирующих органов для обеспечения и соблюдения требований безопасности труда и здоровья на рабочем месте;
— определение ответственности за нарушение требований безопасности труда и охраны здоровья, а также принятие на себя последствий несоблюдения сторонами трудовых отношений и т. д.», - говорится в сообщении для прессы Национальной конфедерации профсоюзов.

Это обращение было направлено в Министерство здравоохранения, труда и социальной защиты и предложено рассмотреть все предложения на заседании трехсторонней рабочей группы, созданной при этом госведомстве.

Речь – не только о надомниках

По словам исполнительного директора Национальной конфедерации патронатов РМ Владислава Каминского, правовое регулирование дистанционной работы требовалось давно, поэтому над поправками работали и планировали в ближайшем будущем это сделать, но пандемия ковида ускорила процесс. Целью нововведений в Трудовой Кодекс была организация удаленной работы, чтобы позволить трудоустроенным гражданам и работодателям в тех сферах деятельности, где это возможно, заключать индивидуальные трудовые договоры с возможностью работать удалённо, то есть совмещать работу в офисе и дистанционно.

Как было сказано выше, до внесения изменений в Трудовой Кодекс, в нём присутствовала статья «Работа на дому», согласно которой организовывался труд некоторых категорий людей, что по состоянию здоровья не могли приходить в офис компании или на предприятие. Среди предложений патронатов было и положение, позволявшее работать удалённо сотрудникам, у которых есть маленькие дети или болен кто-то из членов семьи.

«Речь идёт не только о надомниках. Изменения в Трудовом кодексе позволят легализовать любую удалённую работу, на которую сейчас перевели многих сотрудников из-за вспышки коронавируса, - говорил ещё в апреле с.г. в комментарии «Экономическому обозрению «Логос-пресс» исполнительный директор Национальной конфедерации патронатов Молдовы Владислав Каминский. – Дистанционная занятость не обязательно предполагает труд из дому в условиях карантина и может быть обусловлена другими обстоятельствами. Она практикуется, когда условия вынуждают или позволяют сотруднику выполнять свои обязанности из любой точки мира в силу профессиональной специфики, удобства, производственной необходимости и по массе других причин. Современная жизнь диктует свои правила. Поправки нужны были давно. Кризисная ситуация лишь ускорила изменение законодательства».

Трудовой Кодекс подправили

21 мая 2020 года Законом № 69 парламент принял соответствующие поправки в Трудовой Кодекс РМ, а 26 мая они вступили в силу.

Таким образом, ст. 73 главы «Работа на дому» ТК была дополнена частью 2, в которой говорится, что если у сотрудника нет возможности выполнять работу на организованном работодателем рабочем месте, то «с целью обеспечения охраны здоровья и безопасности работника во время чрезвычайных ситуаций, связанных с объявлением чрезвычайного, осадного и военного положения или ЧП в области общественного здоровья, работодатель, с учётом специфики труда работника, может мотивированным приказом (распоряжением, решением, постановлением) распорядиться» о временном выполнении работы на дому или дистанционно. При этом разрешается не вносить соответствующие изменения в индивидуальный трудовой договор. Приказ сообщается работнику своевременно, в том числе при помощи электронных средств.

Статья 95 ТК дополнилась частью 3, в которой закреплено, что в чрезвычайных ситуациях, связанных с объявлением чрезвычайного, осадного и военного положения или ЧП в области общественного здоровья, компетентные органы, ответственные за управление соответствующим положением, могут предусматривать для некоторых категорий работников иную продолжительность рабочего времени. Эти же органы в аналогичных ситуациях, согласно дополненной ч. 1 ст.104 могут распорядиться, чтобы некоторые категории сотрудников трудились сверхурочно с превышением временных пределов, предусмотренных кодексом. Была изменена и ч. 5 ст. 111, которая сейчас устанавливает, что при чрезвычайных ситуациях «для оптимального использования работниками выходных и нерабочих праздничных дней руководитель субъекта после консультирования с представителями работников вправе перенести выходные (рабочие) дни на другие дни».

Раздел X всё же был дополнен главой IX¹ «Дистанционная работа». В новых положениях зафиксировано, что «дистанционная работа представляет собой форму организации работы в трудовой сфере, посредством которой сотрудник выполняет присущие его занятию, должности или профессии функции вне рабочего места, организованного работодателем, в том числе с использованием средств информационно-коммуникационных технологий». Дистанционные работники заключают индивидуальный трудовой договор или дополнительное соглашение к существующему документу, где включены положения о дистанционной работе. Дистанционный работник пользуется всеми правами и гарантиями, предусмотренными законом, коллективным, индивидуальным трудовым договором или другим нормативным актом. Если есть какие-то нюансы или особенности в дистанционной работе, они тоже предусматриваются в заключённом обеими сторонами документе.

Что касается подписания индивидуального трудового договора о дистанционной работе или его изменении, это делается на условиях, предусмотренных Трудовым Кодексом, в том числе возможен обмен электронными документами с использованием электронной подписи.

Помимо общепринятых условий, индивидуальный трудовой договор о дистанционной работе должен оговаривать ещё и следующие моменты: условия выполнения дистанционной работы; график работы, в течение которого работодатель имеет право проверять деятельность сотрудника, и указать способ осуществления контроля; порядок учёта отработанных часов, условия несения расходов, связанных с дистанционной работой и другие положения, согласованные сторонами.

Что касается организации охраны здоровья и безопасности труда дистанционного работника, то работодатель, как гласит положение в Трудовом Кодексе, это делает «в соответствии с положениями Закона об охране здоровья и безопасности труда № 186/2008, а также с другими нормативными актами в области охраны здоровья и безопасности труда».

Ну, и последняя статья в этом разделе регулирует вопрос прекращения действия индивидуального трудового договора. Происходит это на общих условиях, предусмотренных в кодексе, и тоже допускается, в том числе путём обмена документами с использованием усиленной квалифицированной электронной подписи.

Три принципиальных замечания

В комментарии Noi.md руководитель юридического департамента Национальной конфедерации профсоюзов Молдовы Евгений Ковриг, участвовавший в работе трёхсторонней рабочей группы, организованной Министерством здравоохранения, труда и социальной защиты, сказал, что у НКПМ были замечания к поправкам, предложенным патронатами в действующее законодательство. Как выяснилось, большие претензии у синдикатов были к организации дистанционной работы в период чрезвычайного положения или других форс-мажорных случаев.

– В нашем списке было много замечаний, но я назову три – для нас наиболее принципиальных, – отметил Е. Ковриг. – Во-первых, в Трудовой Кодекс было внесено изменение, предусматривающее, что в таких ситуациях, какую мы переживаем сейчас, когда действует режим чрезвычайного положения, работодатель сам принимает решение и на основе приказа обязывает сотрудника работать дистанционно или из дому. Несмотря на то, есть ли у человека возможность работать дома. Ведь может случиться, что у сотрудника нет ни интернета, ни компьютера, никаких других возможностей работать удалённо. Национальная конфедерация профсоюзов предложила внести в виде поправки в Трудовой кодекс и положение, обязывающее работодателя или его представителя проконсультироваться со своими сотрудниками по поводу наличия у них дома условий, необходимых для удалённой работы, хотя бы за короткий период до издания приказа. Дело в том, что у нас были примеры таких случаев, когда люди хотели работать из дому, участвовать в рабочем процессе, но у них не было всех необходимых ресурсов, техники. Но нас не захотели услышать, поэтому принятые поправки уже разрешают работодателю приказом обязывать своих сотрудников со следующего дня работать из дома.

«А разве не должен в таких случаях работодатель обеспечивать своих сотрудников необходимой техникой, может, оплачивать интернет, электроэнергию и другие необходимые для организации рабочего процесса на дому услуги?» – спросил корреспондент Noi.md у Евгения Коврига, на что он ответил, что эти моменты оговариваются в статьях, регламентирующих непосредственно вопрос дистанционной работы, но не в случаях, когда объявляется чрезвычайное положение.

– Во-вторых, в законе не регламентируются вопросы здоровья и безопасности сотрудников, отправленных на дистанционную работу в период ЧП, – продолжил перечислять замечания профсоюзов по поводу дистанционной работы в период ЧП руководитель юридического департамента НКПМ. – Закон чётко гласит, что работодатель должен обеспечивать все условия работы, чтобы его сотрудники были в безопасности. В данном случае тоже ничего не расписано, кроме того, что оговорено, что работодатель организует охрану здоровья и безопасность труда дистанционных работников в соответствии с положениями Закона об охране здоровья и безопасности труда и других тематических нормативных актов. Но, как вы сами видите, из этой статьи ничего не ясно. А между тем работодатель должен прийти заранее домой к своему сотруднику и посмотреть, есть ли у него помещение, соответствующие условия труда, ведь не вся работа, выполняемая из дома, связана с компьютерами и интернетом. Может, речь идёт о швеях, у которых должны быть швейные машинки, расходный материал и так далее. Могут быть и другие виды работ. Мы должны учитывать и принимать во внимание все меры для обеспечения безопасной работы на дому.

Третье принципиальное замечание, которое назвал Евгений Ковриг, относится к разнице в содержании законопроекта обсуждаемого с ними и принятого в конечном варианте.

– С Национальной Конфедерацией профсоюзов был проконсультирован один проект закона, а после регистрации документа в парламенте там ещё добавились некоторые положения, которые мы не видели и даже не знали о них. В Трудовой Кодекс были добавлены положения в статьи 95 и 104, в которых предусматривается, что в чрезвычайных ситуациях компетентные органы, ответственные за управление соответствующим положением, могут предусматривать для некоторых категорий работников иную продолжительность рабочего времени, имеют право обязать некоторые категории работников выполнить сверхурочную работу. По этим пунктам с нами никто не консультировался, и мы никак не можем согласиться с ними. Потому что эти изменения режима работы – на протяжении всей недели, с продлением рабочей недели на выходные или в ночное время – должны быть в обязательном порядке обсуждены с самим работником. Так как в качестве сотрудника может быть человек с ограниченными возможностями, слабым зрением, люди старшего возраста или с какими-то ограничениями по медицинским показателям. Не может власть, какого бы уровня она ни была, решать за человека работать ему сверхурочно или в ночное время.

Е. Ковриг напомнил, что после подписания Республикой Молдова соглашения об ассоциации с ЕС, наша страна привела национальное законодательство в соответствие с европейским. А в конвенции ЕС, регламентирующей вопросы труда, зафиксировано, что любое изменение, касающееся трудового процесса (а режим работы является его частью), может быть осуществлено с согласия обеих сторон.

– Все подобные вопросы не могут решаться по приказу руководителя, потому что в обязательном порядке повлекут за собой увольнение сотрудника, - убеждён глава юридического департамента НКПМ. – Трудовые отношения – двусторонние отношения, и никто – ни правительство, ни другие какие-то органы, не вправе вмешиваться в переговорный процесс этих сторон. Это положение с нами не консультировали, нас просто поставили перед фактом. Мы отметили, что эти поправки обязательно приведут к конфликтам между сторонами и не решат проблемы кризиса. Так как человек может быть не согласен с требованием работать сверхурочно.

Есть над чем работать

Исполнительный директор Национальной конфедерации патронатов РМ Владислав Каминский в свою очередь считает, что нет ничего страшного в том, что в период ЧП по приказу руководителя компании может быть увеличена продолжительность рабочего времени или поручена какая-то сверхурочная работа, так как эти изменения вводятся не на постоянной основе, а только в случае каких-то форс-мажорных обстоятельств.

- Но и такая ситуация, которая была в период ЧП в Молдове, когда работодателям из реального сектора экономики не дали возможность реструктуризироваться по ходу, когда у них уменьшалось количество работы, и рынки сокращались, всё это, конечно, же влияло на них. Это тоже – не дело. Всегда нужно находить какой-то баланс во всём этом, - прокомментировал В. Каминский.

На вопрос Noi.md, удовлетворена ли Национальная конфедерация патронатов РМ, работодатели внесёнными в Трудовой Кодекс поправками, исполнительный директор патронатов ответил, что не до конца.

- Мы хотели более глубокий анализ и более глубокий подход к законодательному регламентированию дистанционной работы, но поскольку временные рамки нам были поставлены очень жёсткие, мы уже исходили из того, что было возможно сделать на тот момент, - сказал Владислав Камински. - Это не значит, что в будущем мы не вернёмся к этому вопросу и не создадим более полный вариант, какой мы планировали изначально. Потому что сама эта глава в Трудовом Кодексе должна была называться «Удалённая работа». И там должно было быть несколько подпунктов, один из которых «Работа на дому», другой «Работа с использованием электронных и электрических методов коммуникаций» и так далее, так как есть определённая система подхода ко всему этому, с использованием общих положений. Мы изначально именно так думали всё сделать. Но поскольку не было возможности и надо было очень быстро предложить поправки в действующее законодательство, мы сделали то, что получилось. В принципе, работодатели не говорят, что это плохо, они согласились с такой версией. Одни пользуются этими положениями, другие – нет. Сказать, что поправки плохи, не могу. Хорошо, что мы пошли вперёд и приняли их, но всегда есть место для лучшего, к чему мы и будем стремиться. Есть некоторые недовольства работодателей, касающиеся регулирования вопросов здоровья и безопасности труда при удалённой работе, так как многие ещё не знают, как комбинировать эти два положения. Но, я думаю, что со временем практика покажет, как лучше всего сделать. И может даже будут некоторые дополнения для того, чтобы конкретизировать, как делать одно или другое.

Комментируя этот вопрос, эксперты сходятся во мнении, что перевод сотрудников на дистанционную работу позволит работодателю сократить расходы на арендную плату, ресурсы и коммунальные услуги, на закупку офисных расходных материалов, техники, мебели и прочего. Но наниматели реже могут уменьшить затраты на покупку специализированных программ и электроники. Направляет работодатель средства и на оплату социального пакета для сотрудников, взносов социального и медицинского страхования. По приблизительным подсчётам, работодатели могут снизить расходы максимум на 20%.

Конечно, не для всех компаний подходит дистанционная работа. Полностью или частично могут работать на удалёнке IT-сектор, консалтинговые и другие услуги, не требующие непосредственного взаимодействия. Но сам факт, что в случае чрезвычайных ситуаций и форс-мажорных обстоятельств компаниям позволено по закону переходить на дистанционный формат работы, уже даёт пространство для манёвров.

Лидия Чебан